Más flexibilidad interna con la nueva polivalencia funcional

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Una de las grandes novedades de la Reforma Laboral radica en el sistema de clasificación profesional y en la movilidad de los trabajadores dentro de éste. Así, la Reforma elimina el sistema de clasificación de trabajadores por categorías profesionales, dejando únicamente la clasificación por grupos profesionales. El sistema por categorías era enormemente rígido, lo que hacía muy restrictiva la movilidad funcional; ahora, con la clasificación sólo por grupos, es mucho más flexible la gestión de los recursos humanos.

En el ejemplo que tiene más adelante podrá verlo mucho más claro pero, en definitiva, el cambio supone poder asignar a sus empleados las tareas que se necesiten en cada momento dentro de su grupo profesional, al margen del puesto para el que fueron contratados. Esto, en consecuencia, brinda a la empresa otra herramienta más para evitar tener que despedir, recurriendo en su lugar a la flexibilidad interna.

¿Qué supone para su empresa? Fundamentalmente, tres cosas:

  • Desempeñar cualquier tarea. Ahora, su empresa puede exigir al trabajador que desempeñe todas las tareas propias de su grupo, con la única condición de que el trabajador cuente con la titulación requerida y que el cambio de puesto no atente contra su dignidad.
  • Polivalencia funcional. Ya no es legalmente necesario justificar los cambios al trabajador ni que éstos estén fundamentados en ninguna causa, con lo que se introduce un importante elemento de seguridad legal en la polivalencia funcional, que permitirá a su empresa contar con sus empleados para las tareas que se necesiten en cada momento, aunque éstas vayan más allá del puesto para el que fueron contratados. Ahora bien, tenga en cuenta que si hay causas que lo justifiquen, el trabajador podría demandar a su empresa por mobbing (si, por ejemplo, le modifican el puesto de director comercial a auxiliar de comercio sin haber causas justificativas que amparen este cambio).
  • Nuevos modelos retributivos. A su empresa se le abre la posibilidad de introducir nuevos modelos retributivos ligados al nuevo sistema de clasificación. Por ejemplo, se puede establecer un sistema basado en complementos de puesto distintos para cada área de trabajo que componga un determinado grupo. El complemento por puesto, por su propia naturaleza, no es consolidable y sólo se percibe cuando se desarrolla la actividad que da lugar al mismo, pudiendo suprimirse sin problemas cuando no se desarrolla. Esto redundará en la optimización de los costes laborales, ya que en función de cada actividad que desarrolle el trabajador percibirá uno u otro complemento o ninguno. Esto supone que la movilidad funcional, que hasta ahora no tenía ningún impacto económico o era mínimo, puede transformarse en una herramienta de ahorro y optimización de costes.

Ejemplo de sistema de movilidad ligado a la retribución aplicando la nueva polivalencia funcional

Una empresa dedicada a la fabricación, montaje y restauración de muebles remunera a los trabajadores que desarrollan sus funciones en la fábrica con 1.000 euros, a los que montan los muebles en los establecimientos de los clientes con 1.200 euros y a los restauradores con 1.500 euros.

En este sistema se podría negociar un salario mínimo de grupo profesional de 800 euros, y luego distintos complementos de puesto para cada actividad. Para los trabajadores de la fábrica un complemento de 200 euros, para los montadores de 400 y para los restauradores de 700.

Al establecer un sistema de clasificación por grupos y un sistema retributivo basado en complementos de puesto, la empresa podrá, por ejemplo, “mover” a los restauradores para que realicen las tareas de montar muebles cuando la demanda así lo exija.
El coste laboral por trabajador siempre será de 800 euros, más el complemento de trabajo correspondiente según la actividad que en cada momento haya realizado el trabajador. De este modo, la empresa adapta sus recursos humanos de una manera fácil y sin tener que recurrir a medidas de movilidad funcional extraordinarias, de modificación sustancial, ni mucho menos al despido.

Ésta es una estrategia que puede plantearse su empresa para vincular la compensación con la productividad y el rendimiento para revitalizar los resultados así como los factores que debe analizar a la hora de diseñar su plan de retribución variable.

¿Qué responsabilidad tiene el trabajador que se niega a cumplir con una medida de seguridad?

Dentro de las obligaciones del trabajador figura la de realizar su trabajo bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue (artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores), por otra parte, el trabajador debe cumplir las medidas de prevención en base a su formación y a las instrucciones que haya recibido del empresario (artículos 20 y 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales), estando obligado a cumplir con las medidas de seguridad; según lo dispuesto en el apartado 3 del citado artículo 29, el incumplimiento de esas obligaciones en materia de prevención se considerará con un incumplimiento laboral a los efectos del artículo 58.1 del Estatuto que dispone que «Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable». En todo caso para apreciar el incumplimiento, será preciso que el trabajador haya recibido previamente las instrucciones, información y formación que le permitan ese cumplimiento.

Calendario Laboral

Resolución de 17 de octubre de 2014, de la Dirección General de Empleo, por la que se publica la relación de fiestas laborales para el año 2015.

En la presente Resolución se publica la relación de fiestas de ámbito nacional, de cada Comunidad Autónoma y también de las ciudades autónomas de Ceuta y Melilla, para el año 2015.

El nuevo calendario de festivos para el año 2015 lo encontrará disponible en: https://www.boe.es/boe/dias/2014/10/24/pdfs/BOE-A-2014-10823.pdf

Entrada en vigor: 01/01/2015. (Fecha de publicación 24/10/2014)

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