Nueva reforma laboral de 2021

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Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo

Tenemos que partir de la existencia de tres modalidades contractuales

  1. El indefinido,
  2. El temporal y
  3. El formativo

Contrato indefinido

El Real Decreto-Ley no trae grandes novedades sobre esta figura, más allá de las previstas para el fijo discontinuo, que luego analizaremos; aunque es indudable que las limitaciones que se imponen a sus alternativas, el contrato temporal y el formativo, canalizarán hacia esta figura un volumen mayor de contrataciones.

Contrato-temporal

Es en el contrato temporal dónde se reúnen las mayores novedades de esta nueva regulación, y dónde más notaremos los cambios en la práctica.

Lo verdaderamente importante es que desaparecen los tres supuestos tradicionales de contratación temporal, que se sustituyen por dos nuevos que dejan sin presencia la obra o servicio determinado.

Es decir, ahora vamos a tener solamente dos modalidades, una para la sustitución de personas trabajadoras y otra por circunstancias de la producción. Dentro de estas circunstancias de la producción se distinguen las «imprevisibles» (picos inesperados de producción) y las «previsibles», que deberán ser de muy corta duración.

El contrato por circunstancias de la producción “imprevisible” podrá tener una duración máxima de seis meses, ampliables a un año por la negociación colectiva sectorial. Aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos incluidos previstos para el fijo- discontinuo.

El contrato por circunstancias de la producción “previsible” podrá utilizarse para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada, pudiendo utilizarlo las empresas un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, y sin que puedan utilizarse estos noventa días de manera continuada, lo que supone una limitación muy notable.

Si contratamos temporalmente a un trabajador por más de ese volumen de tiempo estaríamos en presencia de una actividad no reducida, sino sustantiva que requiere, por ello, que sea formalizada por un contrato indefinido.

El contrato de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo viene a sustituir al de interinidad y se podrá utilizar tanto para esta cobertura, como para completar la jornada reducida por causas legal o convencionalmente establecidas de otra persona trabajadora, así como para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo. En este último caso la duración no podrá superar los tres meses.

También la nueva norma viene a dar solución al problema de la contratación para cubrir bajas por vacaciones: se dice expresamente que entre las oscilaciones en la demanda que permite contratar temporalmente por circunstancias de la producción “se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales”.

Contrato fijo de obra del sector de la construcción

Se dispone que la finalización de la obra en la que presta servicios la persona trabajadora determinará la obligación para la empresa de efectuarle una propuesta de recolocación, previo desarrollo, de ser preciso, de un proceso de formación a cargo de la empresa, de acuerdo con lo establecido a estos efectos por la negociación colectiva de ámbito estatal del sector de la construcción.

CONCEPTO

Se entiende por “finalización de las obras y servicios” su terminación real, verificable y efectiva de los trabajos desarrollados por ésta, pero también la disminución real del volumen de obra por la realización paulatina de las correspondientes unidades de ejecución debidamente acreditada, así como la paralización, definitiva o temporal, de entidad suficiente, de una obra, por causa imprevisible para la empresa y ajena a su voluntad. De darse algunas de estas circunstancias se deberá comunicar con cinco días de antelación a su efectividad.

Producidas estas circunstancias cabrá declarar la extinción del contrato indefinido por motivos inherentes a la persona trabajadora cuando se den una serie de supuestos, entre ellos el rechazo de la persona trabajadora a la oferta empresarial, dando lugar a una indemnización del siete por ciento calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio General del Sector de la Construcción.

El contrato formativo

Los contratos formativos traen con la nueva reforma importantes correcciones. De los tres actualmente existentes se reducen a dos, el contrato de formación en alternancia y el contrato para la obtención de práctica profesional, con exigencias y duraciones diferentes a las actuales.

Ambos se definen por exclusión, ya que el de formación en alternancia se destina a personas que carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados profesionales requeridos para concertar el contrato para la obtención de práctica profesional tiene como objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, con el límite de un contrato de esta naturaleza por cada titulación. El límite de edad máxima se fija en los 30 años.

El trabajo a prestar se limita a actividades “directamente relacionadas” con las actividades formativas que justifican esta contratación. Y el tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación.

Se excluye la posibilidad de horas complementarias, de horas extraordinarias (salvo las de fuerza mayor), del trabajo nocturno y del trabajo a turnos. En estos contratos no se podrá acordar un periodo de prueba.

Por su parte, el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios viene a sustituir el espacio anteriormente ocupado por el contrato en prácticas. Sólo podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional.

Deberá concertarse dentro de los tres años (cinco años si se concierta con una persona con discapacidad) siguientes a la terminación de los correspondientes estudio. La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año.

En estos contratos sí se permite establecer un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo. No podrán realizar horas extraordinarias.

Régimen-Sancionador

El artículo 5 de la norma trae diversas modificaciones al Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social se fortalece de

forma considerable el régimen sancionador en materia de contratos temporales.

Esta nueva forma de calcular la cuantía de las sanciones se ve acompañada con un incremento de éstas, ya que también se incluye una nueva letra g) al apartado 1o del artículo 40 LISOS, de tal modo que las multas quedan así:

• En su grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros
• En su grado me
dio, de 2.001 a 5.000 euros
• En su grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros

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