Permisos por nacimiento: 16 semanas para ambos progenitores a partir de 2021

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A casi dos años de la reforma operada por RDL 6/2019 en materia de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, el 1 de enero de 2021 se igualará la extensión temporal de las prestaciones por nacimiento de hijo o hija (permisos de maternidad y paternidad)

1. Aplicación gradual del RDL 6/2019

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, entró en vigor el 8 de marzo de dicho año.

Entre las principales novedades de esta norma, el artículo 2 RDL 6/2019 modificó el art. 48 ET, de modo que el nacimiento de hijo o hija suspende el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto (o adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento), que habrán de disfrutarse a jornada completa. Por tanto, el denominado permiso de paternidad se distribuye del siguiente modo:

A pesar de la fecha de publicación tan remota, la equiparación, a fecha 1 de enero de 2021, de la duración de los permisos por nacimiento de hijo o hija de ambos progenitores.

La equiparación se ha aplicado de forma progresiva (en los últimos tiempos, de ocho a doce semanas, y en 2021 a dieciséis), conforme a los siguientes términos:

Una de las consecuencias de la entrada en vigor de estos extremos en 2021 es que ya no podrá cederse parte del permiso de un progenitor a otro, como se venía haciendo hasta el 31 de diciembre de 2020.

El llamado permiso de paternidad es instransferible

En 2021, la duración del permiso será de dieciséis semanas; las seis primeras semanas serán ininterrumpidas e inmediatamente posteriores a la fecha del nacimiento, de la decisión judicial de guarda con fines de adopción o acogimiento o decisión judicial por la que se constituya la adopción. Las diez semanas restantes podrán ser de disfrute interrumpido; ya sea con posterioridad a las seis semanas inmediatas posteriores al período de descanso obligatorio para la madre, o bien con posterioridad a la finalización de los permisos de la suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.

El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días. Y cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las 6 semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo. Aquí también se equipará el derecho al de la madre biológica.

2. Definición y características de la suspensión por nacimiento para el padre

Recordemos que el llamado coloquialmente permiso de paternidad es una prestación que se reconoce a los trabajadores (varones) que suspendan su contrato de trabajo o cesen en su actividad, durante el tiempo que se establece legalmente, con motivo del nacimiento de un hijo, su adopción o acogimiento familiar. Se reconoce tanto al sector público como privado, requiriéndose el alta en la Seguridad Social y haber cotizado un mínimo de 180 días durante los 7 años anteriores al permiso o, en su defecto, al menos 360 días a lo largo de toda la vida laboral del beneficiario.

El permiso puede disfrutarse en jornada completa o parcial, con un mínimo de reducción del 50%, para lo cual será necesario acuerdo con la empresa.

Tras el hecho causante (nacimiento, adopción o acogimiento), el padre ha de dirigirse al empleador para solicitar un certificado de baja, con su última nómina, que permitirá a la Seguridad Social hacer los cálculos para su prestación. Posteriormente, acudirá a una oficina del Instituto Nacional de la Seguridad Social y cumplimentará un modelo de solicitud de prestación de paternidad, adjuntando el certificado de nacimiento del hijo o hija (o documentación acreditativa de los otros hechos causantes, como una resolución judicial de adopción o tutela), DNI original y fotocopia, certificado de baja en su empresa (con última nómina), libro de familia o certificación de la inscripción del hijo/a o hijos/as y número de cuenta corriente para percibir la prestación.

Su cuantía equivale al 100% de la base reguladora del último sueldo percibido. Se abona por la Seguridad Social (no por la empresa) desde el primer día de la suspensión del contrato (o del cese de la actividad, en autónomos). La prestación, como la de maternidad, está exenta en IRPF. El trabajador tendrá derecho a reserva de su puesto de trabajo, salvo acuerdo con la empresa o por contrato.

La duración del beneficio es independiente de la fecha de la solicitud: por ejemplo, si el nacimiento se produjera el 30 de diciembre de 2020, pero la baja se solicita el 1 de enero 2021, el trabajador disfrutará de las condiciones del ejercicio 2020, según el régimen gradual de la norma que estamos estudiando.

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